傳統的組織設計強調機械模式的組織(Mechanistic Organization )。機械組織能適用於穩定的環境、重複的日常工作環境、大型的組織和講究效率的經營環境。在機械組織下其組織設計，強調功能組織、集權組織、科層組織、正式組織、管理規則、父權領導等組織功能和組織行為的型態。科層化組織即為典型的機械組織，也是典型的集權組織或功能組織。而科層組織的特性在於強調明確的專業分工，且分工的活動要受規則和程序約制。換言之，即是有一套工作的規則和程序以適用於生產、銷售、財會....等管理作業，以規則與程序使工作團隊成員有組織中的活動具有明確的規範與指南。例如職位說明書即為人力資源管理制度中，針對組織結構所產生的職位(Position)而制訂的工作說明(內容)與工作規範(條件)，期使職位擔任者有所遵循。

        這種組織方式與活動方式，在穩定的工作環境是沒有問題的，但組織環境一經變動，科層組織是沒有能力適應的，科層組織之基於穩定環境的效率模式，其監控的機能特別高，所以在組織運作的過程中，滋生了許多文書作業，毫無彈性的照章行事，高階的集權運作，以及強調職務的權力。到了新經濟時代的今天，產業所面臨的穩定市場環境不再，科層組織當然就流為歷史名詞了。

        所謂人力資源，就是組織內所有與員工有關的任何資源而言，它包括員工人數、類別、素質、年齡、工作能力、知識、技術、態度和動機均屬之。而人力資源管理，則是針對組織內人力資源運作的管理機制的統稱。就形式上的意義而言，係指人與事的密切配合的問題，如組織中人力資源的發掘與運用，而不單指人力數量的問題。廣義言之，人力資源管理是指組織內所有人力資源的開發、發掘、培育、甄選、取得、運用、維護、調動、考核與管制等等的一切過程與活動。

        人力資源管理不僅探討現有「人」的問題，並且探討「人」的過去和未來問題。就過去而言，是在追蹤「人」過去的足跡，而就未來而言，更是指期望能發揮「人」的潛在能力。因此，人力資源管理是一種瞭解、溝通、預測與掌握人們行為的過程。當然，人力資源得以為組織所用，只有透過組織的過程，人力資源才能充分發揮與運用。因此，人力資源管理需以全面性的組織觀點為基礎。

         就實際運作的觀點而言，人力資源管理是經由建構一 定的人事標準，衡量實際的人力水準，再與原有的標準，包括人力數量與人員素質相比較，從而採取必要的修正措施以期達到「人適其職，職得其人」，即所謂「適才適所」的目標的一系列程序。換言之，人力資源管理是先根據企業組織內部的設計及工作特性以進行人力規劃，然後配合員工的選用、訓練、遷調、考核、薪資報酬、福利服務、安衛、退撫、以及其他各種關係的建立與維護，進行整體的規劃、組織、領導、控制等一連串的管理活動，以達成人力資源妥當配置的目標。而企業組織內部的設計及工作特性與要求就牽涉到組織架構與職位的設置。因此，透過工作設計與工作分析以建立工作內容與工作規範的職位說明書就有其必要性了。

第二部 新經濟時代的組織規劃
編者按：本章節內容由李靜宜小姐主筆，經編輯小組共同討論與陳明芳先生審閱後定稿。

參考資料：
1.彼得•杜拉克(Peter Drucker)--「巨變時代的管理」：中天出版社 1998 
2.普哈拉（C. K. PRAHALAD）--「ＣＥＯ的挑戰：掌握不可知的未來」
  《美國商業周刊》(Business Week)
3.彼得杜拉克--『後資本主義社會』：時報出版 1994 
4.彼得杜拉克--21世紀的管理挑戰：天下文化　2000
5.彼得杜拉克--企業的概念：天下文化 2000 
6.勤業管理顧問公司--知識管理的第一本書：商周出版　2000
7.史丹•戴維斯--量子管理：大塊文化出版 1997
8.彼得杜拉克--經理人的專業與挑戰：天下文化　1999 
9.李長貴--人力資源管理－組織的生產力與競爭力：華泰文化　2000