一般而言，績效標準的設定指標大致可分為財務面、客戶面、流程而以及組織成長與學習面，但此四個面向仍應依據企業經營理念與策略目標為中心的核心指標為源頭所展延的各個面向的績效指標，而此一關鍵績效指標來自組織核心由內而外，由上而下的績效指標展延的方法與技巧，就必須要在組織內加以導入與推廣。一般在管理手法上，有所謂全面品質管理（TQM）中所重視的品管七手法、統計品管--等方法就是常用的工具，應用於關鍵績效指標(KPT)建立的技巧。

三、績效考核常常面臨的困難，主要在於「人」不喜歡被評頭論足，被評者有自尊受到考驗的感受。而評估者吃力不討好，評估技巧不熟練，破壞了與受評者的感情。再者，評估者的偏見與主觀，常以先入為主及印象做為考量的基礎，諸如所謂：月暈效果(HALO EFFECT)，是指針對一個人的某項優點而影響其他評估的項目;喜新厭舊效果，是以最近的表現來評估都屬全部表現;寬嚴傾向，評估者寬嚴不一;中心傾向，部屬表現優劣不分，都集中於中線;比對誤差，評估者的專長要求高，其他項目則較低，因而影響某一部屬的績效評估。由於以上所面臨的困難，績效評估如要有效而公平實施，以達到導正與激勵的效果，以下即應加以注意:

1、 被評者的心理調適，正確認知評估乃提升自己能力的機會。
2、 評估者應能接受訓練，如面談技巧、評估時應對事不對人。
3、 評估應事前準備，瞭解受評者的工作內容，對部屬的工作應隨時加以

        觀察，記錄。
4、 評估者對被評估者工作內容，評估項目應事先加以分析及掌握評估標準。
5、 有完整的記錄才不會受到近期績效所影響。
6、 採強制常態分配可以降低寬嚴不一的現象。
7、 教導主管如何做好績效考核。
8、 以客觀的衡量標準，不能以主觀認定做為標準，應以量化指標做為基礎，
       可以避免比對誤差現象。