，但如就人力資源發展策略規劃而言，其必要性就有待斟酌了。其實，即使大型企業也不一定應用策略規劃來「規劃」人力資源發展的「策略」，筆者願意再次利用一點篇幅來談一談策略規劃在實務上應用的個人觀點。

        筆者所論述的中長期策略規劃，主要是談到，人力資源發展自然有許多做法，然而如何使人力資源發展能建立一套有架構、有系統、有計畫的完整規劃過程，而非即興式依據管理者個人經驗去制訂一些工作計畫，或僅憑主事者有其深厚的理論基礎與工作經驗所提出的工作指示而建立工作計畫與工作目標。採取或運用策略規劃的做法，是思考如何透過策略規劃的正確過程與模式，應用SWOT的矩陣分析以建立可行的人力資源發展策略，並從各可行策略中之重要性考量優先順序，並選擇重要性與可行性高者，再應用特性要因分析法找出工作計畫項目，展延為人力資源發展的年度工作計畫。

        以上的論述，曾有人與筆者談起，台大洪明洲教授所著「管理個案、理論、辯證」一書中有提到「策略規劃」與「作業企劃」是不同的，但是筆者以為兩者是一以貫之，所謂「能夠立即產生具體成果的事務」的「作業企劃」就是可以付諸實施的工作計畫，在策略規劃做法中即為階段性的年度工作計畫了。而年度工作計畫當然是來自於「追求成功的做法，以及為執行成功目標的主要政策與計畫」。以筆者個人觀點，人力資源發展可分為「長期目標」與「漸進的階段性做法」來實施，策略規劃不僅是規劃「策略」，而應該依據所規劃的策略，據以制訂能夠產生具體成果的年度工作計畫，就是筆者嘗試應用特性要因分析作為實務應用的手法，這也就應該是策略規劃運用上的真正精髓了。因此，筆者認為「作業企劃」是執行面，而人力資源發展的執行面應該就是人力資源管理中的人事行政相關作業，如何訂立工作規章與表單流程，及其在諸多人力資源管理中的優先順序，就是來自於人力資源發展中長期策略規劃的運用。

        從人力資源發展的觀點來看，以組織競爭力的提昇做為人力資源發展策略方向。依據組織架構中的關鍵職位著手建立職位說明書，並制訂職位評價制度以評定職位對組織的重要與貢獻度，而據以核定其薪資報酬。同時從專業能力、管理能力與經營能力等組織競爭力構成要項加以培訓，以建立核心競爭力的組織競爭優勢，且依各關鍵職位擔任人之發展潛力、個人興趣與個人特質來規劃前程發展路徑等等做法，為能有效掌握優質人力，從而提昇組織競爭力。