既然，隨勢而變是唯一不變的定律，那麼變革後的成功，就是導引經營者熱衷趨吉避兇探求變革之道。

    在過去傳統的組織中，人力資源專業人員創造必要的制度，諸如：生涯發展、教育訓練、甄選以及獎勵...等。因而，人力資源單位的價值就在於創造一個系統，引導員工行使正確的行為規範，而員工的生涯發展也是可以預見的、有秩序的。可以肯定的是，這些制度的主要目的是保持現狀。但是由於傳統的組織型態隨著環境的變遷，穩定性已被變革、創新、以及新組織設計所取代。因此，人力資源將成為事業夥伴的角色，其所必須具備的功能特質如下：

一、擁有制度、組織、人力資源系統的認知與能力。
二、充分掌握並協助制定事業策略以及參與營運決策。
三、充分瞭解事業以及變革策略，並能觸動變革的主要角色。

    變革管理乃是協助企業組織及個人由目前的現況，成功地轉型至未來企業願景(Vision)的一連串策略與活動。變革計畫需要適切的促動，方能引導員工改變行為，並能深植於組織文化中，如何使人力資源功能在組織變革扮演主動積極的變革觸媒，促使組織變革得以成功，就成為新世紀企業發展永續經營的關鍵。變革管理主要涵蓋下列構面，是企業面臨組織轉型所必須事先考量的重點，也是日後企業成功變革之主要關鍵因素，茲略述如后。

一、經營理念：探討公司的理念、願景、方針與未來發展計畫。
二、變革準備度：探討企業內部對於組織變革的準備與認知。
三、變革促動架構：探討企業內部對組織變革的策略評估與規劃的程度。
四、領導團隊：探討企業內部領導階級在組織變革能力與行為上的認同程度。
五、組織溝通：探討企業內部上下溝通、平行溝通之品質。
六、組織設計：探討員工對組織變革後之組織設計與職務規劃之認同程度。
七、工作權責：探討企業內部權責劃分與授權的程度。
八、生涯規劃：探討個人在工作生涯上的發展、成長、成就感、及其生涯規劃。

筆者在企業輔導個案中，就組織變革的實施，針對變革管理成效進行調查評估，所設計的調查問卷結果如下表。(評估中因應該企業要求增列教育訓練構面)

                                  變 革 管 理 問 卷 調 查 表

向        度	評  估  結  果	向         度	評  估  結  果
工作權責	3.28(--)	組織設計	2.52(---)
組織溝通	3.58(- )	變革促動	2.39(---)
教育訓練	3.36(--)	領導團隊	3.56(-)
生涯規劃	4.04(+/-)	經營理念	3.01(--)
變革準備度	2.47(---)

    從上表的評估以及深度訪談結果印證，該公司內部員工對變革管理的認同度普遍偏低，其中僅生涯規劃(4.04)的認同度較所有其他構面為高，惟在構面分析上仍呈現屬於中度之傾向。而其他構面分析來看，該公司員工對變革準備度(2.47)、變革促動架構(2.39)、組織設計(2.52)的認同度極低(不到3.0)；對工作權責(3.28)的認同度低；對經營理念(3.56)、領導團隊(3.56)、組織溝通(3.58)的認同度則呈現較弱傾向。

    由變革管理調查結果，可以發現，該公司員工對於組織當前認為需要進行變革與轉型，也能瞭解組織變革將先帶來助力，顯現員工對於變革抱持著期待與希望。惟從員工對公司整體經營策略與願景表示不瞭解、未達成共識、對各項因應組織變革採行之組織設計、變革計畫之推動、以及現階段領導階層之執行變革能力與行為表示不予肯定，顯示員工對於推動組織變革之成效產生懷疑與不信任。 

    筆者與顧問團隊根據以上調查結果，建議由最高領導邀集各事業部核心人員組成經營團隊並召集經營團隊舉行組織願景研討會，釐清並明確定位核心價值體系與變革管理之指導原則。並針對所確立之指導原則與價值體系公開宣示，由各事業部成立「組織共同願景與變革」推動小組，將所擬訂之經營策略與目標，展開具體可行之工作計畫，並與績效評估掛鉤，以強化各項工作計畫得以落實推展。